Hard Skills vs. Soft Skills: Worauf kommt es wirklich an?

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Hard- und Soft Skills – Was ist der Schlüssel zum Erfolg? — Chris-Potter-3D-Team-Success-flickr.com —

Die Geister scheiden sich über der Frage, worauf ein Unternehmen bei der Auswahl neuer Arbeitskräfte besonderen Wert legen sollte: Sind es Hard- oder Soft Skills, auf die es als Einstellungskriterien in entscheidendem Maße ankommen sollte? Per Definition fallen alle fachrelevanten Kenntnisse, die durch Studium, Ausbildung oder Berufspraxis erworbenen werden können, in den Bereich der Hard Skills. Diese können problemlos mithilfe von Zeugnissen oder Leistungstests objektiv greifbar gemacht werden. Dahingegen sind Soft Skills, oder weiche Faktoren, nur sehr schwer erlernbar, da diese in direkter Abhängigkeit mit der Persönlichkeit und dem Charakter eines Menschen stehen – aber im Zuge von Teambuildingmaßnahmen für ein gutes Arbeitsklima nicht minder wichtig sind. Worauf sollten Personaler also verstärkt achten, um dem Wunschkandidaten möglichst nahe zu kommen?

Soft Skills: Was verbirgt sich hinter den formalen Qualifikationen eines Bewerbers?

Soft Skills geben Aufschluss über den Charakter und die Persönlichkeit eines Bewerbers. Oft können schon in den Bewerbungsunterlagen erste Tendenzen zu Motivation, Arbeitseinstellung und Selbstdisziplin abgelesen werden. Sticht die Bewerbung aus der Masse hervor, ist der Bewerber kreativ geworden. Finden sich hingegen zahlreiche Flüchtigkeitsfehler oder lückenhafte Angaben, kann dies negativ im Sinne mangelnder Selbstdisziplinierung ausgelegt werden. Ehrenamtliches, soziales Engagement lässt auf ein hohes Maß an Verantwortungsbewusstsein sowie auf organisatorische Fähigkeiten schließen – zumindest auf dem Papier, schreiben kann ja erst einmal jeder viel. Daher kommt es darauf an, dem Kandidaten im Bewerbungsgespräch detailliert auf den Zahn zu fühlen und die richtigen Fragen zu stellen, um das Risiko einem Blender auf dem Leim zu gehen, zu minimieren.

Besonders hilfreich erweisen sich in diesem Zusammenhang auch elektronische, auf Daten gestützte Testverfahren, wie sie etwa TALERIO ins Leben gerufen hat. Wissenschaftlich erstellte Testsimulationen, die darauf ausgelegt sind, relevante Hard- und Soft Skills abzufragen, lassen dem Bewerber keinen Raum für Übertreibungen oder Falschangaben. Wer angibt, fließend Englisch und Portugiesisch zu sprechen, muss dies in einem Test belegen. Darüber hinaus muss sich der Bewerber aber auch Fragen zu Soft Skills wie Arbeitseinstellung, Teamfähigkeit, Work-Life-Balance, Toleranz, Verantwortungsgefühl, Motivation und Sorgfalt stellen. Durch die Gesamtauswertung lässt sich dann ein umfassendes Bild des Kandidaten zeichnen. Natürlich wird auch dieser Eindruck alleine nicht über ein persönliches Gespräch hinweghelfen, was allerdings nachweislich der Fall ist: Fehlbesetzungen werden um rund 25% minimiert.

Harte Fakten oder weiche Faktoren – Der Blick über den Tellerrand

Es zeigt sich einmal mehr, dass die Faktoren, die bei der Personalauswahl eine Rolle spielen, komplex sind und die Einstellungspraxis alles andere als einfach ist. Doch auch wenn Hard Skills einfacher zu verifizieren sind: Ein Mathegenie macht noch kein funktionierendes Team, ein Online Marketing Ass noch keinen guten Kundenberater. Es kommt auf das Zusammenspiel von harten und weichen Faktoren an, sodass es sich manchmal lohnt, einem Bewerber eine Chance zu geben, der auf dem Papier nicht zu 100% ins Bild zu passen scheint. Denn Arbeitsabläufe, der Umgang mit bestimmten Programmen oder das Arbeiten mithilfe bestimmter Methoden lassen sich meist in kurzer Zeit erlernen. Sozialkompetenz und ein gewisses Maß an Verantwortungsbewusstsein lassen sich hingegen nicht trainieren, und wenn doch, handelt es sich um weitaus langwierigere Prozesse. Die Hauptsache ist doch, dass Lernbereitschaft vorhanden ist und der Bewerber dazu bereit ist, sich weiterzubilden, an sich zu arbeiten und nicht starr Dienst nach Vorschrift macht. Oder um einmal mit den Worten Frank Zappers zu schließen: „Without Deviation from the norm, progress is not possible“. Soll so viel heißen wie: Wenn Dienst nach Vorschrift nicht gewünscht ist, sollte im Einstellungsprozess auch nicht nach einem Bewerber von der Stange gesucht werden. Auf ein gesundes Mittelmaß kommt es an.

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