Interne und Externe Anforderungen an das Recruiting

Am Anfang stand das Fragezeichen.

Am Anfang stand das Fragezeichen. — Raymond Bryson, Who Knows What You’ll Find When You Ask Questions, flickr.com —

In den letzten Beiträgen wurde der Spot auf die dunklen Seiten des Recruitings gerichtet und gezeigt, wo genau Nachholbedarf besteht. Ziel: Effiziente, diskriminierungsfreie Bewerbungsverfahren und Einstellungsprozesse. Viel wurde über Optimierung, neue Anforderungen, wachsende Herausforderungen, automatisierte Testverfahren und die Frage, was der Wunschkandidat alles können muss, diskutiert. Heute wird der Spieß umgedreht. Watch out.

„Recruiting beschreibt im Businessumfeld den Prozess der Personalbeschaffung besonders über elektronische Medien.“ Definition. Recruiter sind also diejenigen, die für den personellen Nachschub im Unternehmen sorgen, besonders über elektronische Medien. Da Fehlbesetzungen bekanntlich teuer sind, sollen die offenen Vakanzen selbstverständlich mit dem bestmöglichen Kandidaten besetzt werden. Dieser Wunsch ist ja auch erst einmal völlig legitim. Jedes Unternehmen benötigt schließlich qualifizierte und motivierte Arbeitskräfte, die zum Unternehmenserfolg beitragen.

Die Krux: Interne vs. Externe Anforderungen

Wer hohe Ansprüche hat, benötigt aber auch Zeit und Geduld, um genau das zu finden, wonach er sucht. Das war im Leben und in der Liebe schon immer so – auch auf dem Arbeitsmarkt wird sich dieser Grundsatz nicht ändern. Personaler haben aber keine Zeit. Mitarbeiter werden gerne als Ressourcen betrachtet, diese müssen sparsam eingeteilt werden: Alles muss schnell gehen und darüber hinaus am besten auch nichts kosten. Aha. Gesucht wird also nach einem absoluten Allroundtalent. Dieses verfügt am besten über jahrelange Arbeitserfahrung, alle denkbaren Skills und formalen Qualifikationen, spricht fließend drei Sprachen, hat an einer renommierten Universität studiert, findet Familie doof, stellt sich voll und ganz in den Dienst des Unternehmens und ist sich seines Könnens nicht bewusst, denn andernfalls könnte dieser Jemand ziemlich teuer werden im Tauschgeschäft Zeit gegen Geld.

Auch wenn diese Darstellung überspitzt ist, wird eines deutlich: Personaler haben oft einfach nicht die nötigen Ressourcen zur Verfügung, um sich ausführlich mit den verschiedenen Bewerbern zu befassen. Wie soll es auch eine Person schaffen, mit den einzelnen Abteilungen zu kommunizieren, die Recruiting-Strategie auszurichten und sich um Bewerbergewinnung, Bewerbungsmanagement, das Auswahlverfahren, kurz alles zu kümmern? Gleichzeitig sollte dann am besten noch effektives Active Sourcing betrieben, das Unternehmen nach außen repräsentiert und rechtzeitig nach gut ausgebildeten Nachwuchskräften Ausschau gehalten werden. Das schafft natürlich jeder. Übrigens: Ein sehr interessanter und lesenswerter Artikel über diese Thematik findet sich auch hier.

Um Überforderung und Missmut nicht die Tür zu öffnen, hilft ein ganz einfaches Mittel: Kommunikation und Strukturierung. Es bringt gar nichts, sich von dem scheinbar unüberwindbaren Berg an bevorstehender Arbeit überwältigen zu lassen. Das Problem muss ausgemacht und klar definiert werden und in einem weiteren Schritt muss gezielt eine geeignete Lösungsstrategie ausgearbeitet werden. Auch wenn das Angebot an digitalen und technischen Hilfsmitteln groß ist, wer genau hinsieht, wird das beste Tool und die beste Strategie für sein Unternehmen entwerfen und umsetzen können. Dann klappt es auch wieder mit den Bewerbern – und/oder den Kollegen. Interessanterweise entstehen die meisten internen Probleme im Prozessablauf nämlich nach wie vor durch eine nicht vorhandene Kommunikation zwischen den einzelnen (Fach-)Abteilungen. Animositäten und persönliche Befindlichkeiten einfach draußen lassen: Das erspart wirklich viel Zeit und Nerven – und ist meist gar nicht so schwer in der Umsetzung. Los geht’s!

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