Duncan Hall – flickr.com
Ein Unternehmen, eine Mission: Offene Stellen mit genau den Kandidaten besetzen, die am besten für die offenen Vakanzen geeignet sind. Nicht selten stellt sich aber im Nachhinein heraus, dass die Entscheidung für einen bestimmten Bewerber, die Falsche gewesen ist. Das Fachwissen ist doch nicht so detailliert, die Branchenkenntnis nicht so umfassend und die Teamfähigkeit hört bereits an der Kaffeemaschine auf. Personalentscheidungen sind zu gleichen Teilen wichtig und schwierig. Wichtig, weil Fehlbesetzungen dem Unternehmen auf multiplen Ebenen Kosten verursachen, schwierig, da bislang letzten Endes eine verschwommene Mixtur aus Menschenkenntnis, Erfahrungswerten und Zeugnissen über die Eignung eines Bewerbers entschieden.
Wie uns allerdings schon David Hume sinngemäß lehrte: Nur weil etwas in der Vergangenheit gut, richtig oder einfach nicht anders umsetzbar war, heißt das nicht, dass dies heute oder morgen immer noch der Fall ist. Dinge verändern sich, auch im Personalmanagement, und Wandel ist gut! Sicher sollte man sich nicht dazu verleiten lassen, alles abzunicken und nichts zu hinterfragen; es gilt jedoch, die Zeichen der Zeit zu erkennen und sich zunutze zu machen. Ring frei.
War of Talents: Junge Talente sind gefragt wie nie, aber wie und womit überzeugen Unternehmen?
Gut 2,6 Millionen Studenten sind derzeit an deutschen Hochschulen eingeschrieben und werden in absehbarer Zeit ins Berufsleben starten — so viele von ihnen gab es bisher noch nie. Paradox ist hierbei die gleichzeitige Verschärfung des Fachkräftemangels. Für Arbeitgeber bedeuten die gestiegenen Studentenzahlen einerseits, dass potenziell immer mehr qualitativ hochgebildete Arbeitnehmer verfügbar sind. Andererseits sind die Ansprüche der jungen Akademiker oft sehr hoch. Viele von ihnen streben eine steile Karriere in namhaften Unternehmen an, allen voran bei global agierenden Betrieben wie BMW oder Google. Allerdings passt nicht jeder gut gebildete Bewerber ins Unternehmensprofil; ein Fachkräftemangel entsteht, obwohl so viele Absolventen bereitstehen. Hier generiert sich ein großes Potenzial für kleinere und mittelständische Unternehmen. Wer geschickt die Zeichen der Zeit zu deuten versteht und moderne Akquirierungswege erschließt, erreicht eine Fülle von Interessenten und möglichen Arbeitnehmern. Bewerbungs-Konservatismus ist hier der falsche Weg.
Recruiting Trends: Social Media und Mobile Recruiting
Jährlich erscheint in einer Zusammenarbeit der Universitäten Bamberg und Frankfurt am Main der Bericht über die „Recruiting Trends“ des Jahres, basierend auf Ergebnissen der letzten Jahre und Prognosen über künftige Entwicklungen. Das „Centre of Human Resources Systems“ — kurz CHRIS genannt — arbeitet seit zwölf Jahren eng mit Hochschulen und Wirtschaft zusammen, um verlässliche Daten liefern zu können. 2014 waren die wichtigsten Indikatoren für gelungenes Recruiting die unternehmenseigene Website, Internet-Stellenbörsen, die Social Media Kanäle eines Betriebs und das Mobile Recruiting:
• 91,2 % der freien Stellen in einem Unternehmen wurden 2014 auf der eigenen Website beworben
• 70,3 % der Unternehmen veröffentlichten ihre Vakanzen (zusätzlich) bei Online-Stellenbörsen
• 19,8 % der Stellen wurden auf Social Media Kanälen beworben
• Mit 14,8 % fallen herkömmliche Wege über Printmedien immer weiter ab, stattdessen wird auf Mobile Recruiting, also Bewerbung und Skype-Interviews via Smartphone oder Tablet, gesetzt.
Aufmerksam werben und Vorteile erkennen
So viele erfolgreiche Hochschulabsolventen es auch geben mag, ein Fachkräftemangel bleibt dennoch bestehen. Gerade große Marken fordern von ihren Bewerbern teilweise extrem anspruchsvolle Leistungen, denen kaum ein Bologna-geplagter Student gerecht werden kann. Hier können kleinere Unternehmen ihre Vorteile ausspielen: Realistische Ansprüche und mehr Gewichtung auf Soft Skills sind häufig erfolgsversprechender als die reine Betrachtung der Abschlussnote. Zusätzliche Bildungs- und Weiterbildungsprogramme für recht theorielastige Studenten können ebenfalls ein großer Pluspunkt sein.
Als einer der wichtigsten Trends sollte besonderes Augenmerk auf den Bereich Social Media gelegt werden. Derzeit veröffentlichen Unternehmen bereits zwei von zehn Stellen auf Social Media-Plattformen, daraus resultieren ca. 4,6 % der Einstellungen. Talent Scouts müssen sich allerdings auf neue Herausforderungen im Umgang mit Social Media einstellen. So wird wesentlich mehr Wert auf den Dialog zwischen Bewerber und Recruiter gelegt. Zusätzlich verändern sich die Umgangsformen durch das eher lockere Medium Social Media – es entsteht eine Gratwanderung zwischen Professionalität und dem Handeln als Privatperson. Generell eröffnen Online Recruiting-Maßnahmen aber ein breites Spektrum an Möglichkeiten und vielversprechenden Bewerbern, die hier die Chance haben, durch Persönlichkeit und Individualität zu überzeugen.
Was das für Unternehmen bedeutet
Die Entwicklungen machen einen Punkt ziemlich deutlich: Die Zeiten, in denen sich Unternehmen getrost zurücklehnen konnten und die Bewerbungen nur so ins Haus flatterten, sind vorbei. Proaktives Handeln und Werben in eigener Sache sind gefragt. Der Kurs steht auf Active Sourcing. TALERIO hat in diesem Zusammenhang die Weichen bereits gestellt und räumt Unternehmen die Möglichkeit ein, sich einerseits auf einem unkompliziert zu handhabenden Employer Branding-Profil vorzustellen, Kandidaten gemäß den individuellen Firmenanforderungen zu selektieren und so frühzeitig für sich zu gewinnen. Auf diese Weise können junge Talente schon während des Studiums geworben und an das Unternehmen gebunden werden. Somit steht der Nachwuchsgewinnung für eine erfolgreiche und vielversprechende Zukunft nichts mehr im Wege.
Spielerisch testen und datenbasiertes Matching
Die ganz Verrückten gehen noch einen Schritt weiter und nutzen aktive und digitale Methoden für das Recruiting. Die klassischen Jobinterviews sind aus Sicht einiger Experten obsolet, da Bewerber nachweislich nicht selten etwas vorgeben, das sie nicht sind. Zudem machen Bewerbungsgespräche auch aus Sicht der Kandidaten nur selten Spaß. Durch die Softwarefirma Knack aus den USA könnte sich das jedoch bald ändern. Knack bietet Computerspiele an, mit denen Unternehmen leichter geeignete Kandidaten für Ihre offenen Vakanzen finden. Beim „Daddeln“ werden über die Spiele zahlreiche Informationen über die Fertigkeiten des Spielers erhoben und gespeichert. In die getesteten Bereiche fallen etwa Kreativität, Risikobereitschaft oder emotionale Intelligenz.
Bei TALERIO, einer Recruiting Plattform aus Hamburg, werden ähnliche Daten aus Simulationen, situationsbezogenen Tests sowie aus Crowdsourcing-Erfahrungen zusammengetragen. Unternehmen greifen also auf einen Pool bereits getesteter Kandidaten zu, sodass die Candidate Experience der Firmen nicht negativ beeinflusst wird. Durch direkte Ansprache der vorab selektierten Kandidaten kann im persönlichen Kontakt für die offene Stelle geworben werden. Beide Lösungsansätze sparen enorm viel Zeit, da es nicht mehr notwendig ist, sich durch Tausende Bewerbungen zu arbeiten. Beide Tools erheben weit mehr Daten, als auf dem Lebenslauf zu finden sind. Konsequenz: Unternehmen können schon heute viel effizienter selektieren. Und, wie rekrutieren Sie?